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发展规划

www4288com新萄京赌场师资队伍建设三年(2018-2020年)行动计划

2019-03-10  

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师资队伍建设三年(2018-2020年)行动计划

为贯彻《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》(国发〔2014〕19号)和全国教育大会精神,响应“一带一路”“中国制造2025”等国家重大发展战略,加强师资队伍建设,推进学校高质量发展,特制定本方案。

一、建设基础

(一)基础和优势

1.工作基础

目前,我校在编在职教职工数为552人,专任教师数为346人,“双师型”教师数为177人(占专任教师的比例为51.2%),具有副高及以上专业技术职称教师数为171人(占专任教师的比例为49.4%),具有研究生及以上学历或硕士学位的教师数为239人(占专任教师的比例为69%)。

2.主要优势

我校建成了一批全省乃至全国知名的教学团队和名师。现有国家级教学团队2个,省级教学团队5个。国务院政府特殊津贴专家1人,全国“万人计划”教学名师1人,全国优秀教师2人,全国黄炎培杰出教师2人,国内访问学者9人,享受湖南省政府特殊津贴专家2人,湖南省徐特立教育奖2人,湖南省先进工作者1人,湖南省优秀教育工作者1人,湖南省“百优工匠”“技术能手”1人,湖南省“双师型”教师1人,二级教授3人,湖南省教学名师3人,湖南省专业带头人13人,湖南省青年骨干教师27人,湖南省辅导员年度人物3名,省内访问学者7人,株洲市优秀教师2人,株洲市核心专家4人,株洲市高层次人才86人,行业名师及行指委专家22人,株洲市五一劳动奖2人。

(二)困难和不足

1.师资队伍总量不足、结构不合理

学校现有专任教师346人,生师比为1:28.3,教师总量明显不足。全校正高职称人员25人,数量偏少,副高职称171人,占专任教师的49.4%。仅有博士3人,硕士239人,占专任教师总数的69%,本科及以下学历有96人,占专任教师总数的30.8%。国际化师资人才匮乏。学校具备双语教学的专业教师几乎没有,是学校提升国际化办学水平的瓶颈问题。

2.教师科研水平和社会服务能力参差不齐

学校不乏优秀的老师,也有国家级、省级、市级名师和专业(学科)带头人,他们有先进的教学理念和方法,在指导学生参赛、自身参加技能比武、社会服务等方面都取得了优异的成绩。同时,不可否认,学校教师队伍整体科研水平不高,近年来高水平科研成果不多,社会服务能力不够,在服务中小微企业、科研成果转化等方面没有新的成绩。

3.师资队伍建设机制有待完善与创新

选人、育人及留人机制不能完全适应学校发展的需求。高层次人才引进办法有待进一步完善,专业群带头人培养机制急需建立,师资队伍培训体系需要优化,教师教学水平急需整体提升。体现多劳多得、优质优酬,以成绩、质量、贡献为导向的绩效考核与评价体系需要进一步完善。

二、建设思路与目标

(一)建设思路

建立一流师资队伍建设“四动”机制,即“学校推动、学院主动、部门联动、典型带动”,突出以师德师风建设为核心,以管理机制建设为基础,以提升教师整体教学水平、科研能力和社会服务能力为抓手,以教育教学团队建设为重点。

落实“三项机制”(选人机制、育人机制、留人机制)、实施“六大工程”(师德师风建设工程、师资结构优化工程、高层次人才培养工程、双师教师培养工程、全员培训工程、国际化人才工程),建设“五支队伍”(名师大师队伍、专业群与专业带头人队伍、骨干教师队伍、兼职教师队伍、辅导员队伍)。

(二)建设目标

建设一支师德高尚、名师领衔、骨干支撑、业务精湛、国际视野、结构合理的一流师资队伍。构建相对完善的师资队伍建设与管理体系,适应新形势下产业需求以及职业教育、学校发展战略需求,选人、用人、留人机制进一步完善。专任教师总量达到410人以上,高层次人才数量显著增加,正高级职称人员达到37名以上,博士(含在读)达到20名以上。45岁以下专任教师具有研究生学历或硕士以上学位70%以上,副高以上专业技术职务达55%。双师素质教师比例达到87%以上。每五年一轮的专任教师生产实践培训达100%,年均培训时间不少于1个月。拥有市级领军人才2名,行业领军人才4名,省级领军人才(含省级121创新人才)6名,国家级领军人才2名;新建10个技术技能大师、名师工作室,建立1个院士工作站。拥有30名以上省内知名青年骨干教师,拥有国内访问学者12名以上,省内访问学者10名以上。建立300人的兼职教师库,为解决专任教师不足提供有力支撑。力争拥有湖南省高校辅导员年度人物4人以上,获得辅导员技能大赛团体省级二等奖1项以上,个人省级二等奖1项以上。

三、主要任务与措施

(一)创新管理机制,激发人才队伍活力

1.优化资源配置,改进选人方式

优化资源配置。人员编制向专业技术岗位倾斜,管理岗位精简高效,工勤技能岗位自然减员并逐步实现社会化外包。根据学校发展需要,2018年开展新一轮岗位设置与聘用,激发人才队伍活力。

扩充引进渠道。坚持人岗相适原则,积极探索适合不同岗位、专业特点的公开招聘办法。加大人才引进宣传力度,树立“全员引才”理念,花大力气加强博士、教授等高层次人才引进力度。与优秀猎头公司合作,到国内大中型企业和海外发掘引进具备丰富现场经验的技术专家和高层次人才。

2.构建标准模型,建立科学育人机制

构建教师素质标准模型。进一步优化《高层次人才管理办法》《人才引进暂行办法》《合格教师培养与指导细则》《兼职教师管理办法》《“双师型”教师培养和管理办法》《骨干教师选拔与管理办法》《专业带头人选拔管理办法》《教学名师评选与管理办法》《教学团队建设管理办法》等一系列制度。

建立健全《新进教师准入标准》《合格教师标准》《兼师聘任标准》《“双师型”教师标准》《青年骨干教师选拔标准》《专业带头人选拔标准》《教学名师选拔标准》《教学团队建立标准》等标准体系,制定完善《师德师风能力标准》《信息化教学设计与教学能力标准》《专业与课程开发能力标准》《实践能力标准》《国际化能力标准》等新时代教师能力标准体系。

建立现代学徒双导师培养机制。新进教师与教学科研能力强的老教师、企业优秀技能技术人才建立师徒关系;骨干教师与教学名师、企业大师建立师徒关系;选拔30名左右教师与教学名师、企业大师签定师徒协议,制定培养计划、明确验收标准。

3.建立职业发展通道,留住优秀人才

打造立体交叉式职业发展通道。教师队伍职业发展可从合格教师、骨干教师、校级名师、行业省内名师到国内知名名师发展通道;从助教、讲师、副教授到教授的职称晋升通道;从普通教师、专业主任、中层到高层职务晋升通道。管理人员队伍发展可从办事员、科员、科长、中层副职、中层正职、高层晋升通道,优秀管理人员可转岗至教师队伍。

建立有效激励机制,激发教师活力。修订年度绩效考核方案,加大绩效考核奖励力度,激励员工的积极性、主动性和创造性。绩效工资向专任教师倾斜,与职称职级直接挂钩,教学名师待遇提升至学校第一方阵,使更多的教师潜心教学和科研。加大对突出人才、突出贡献的奖励力度,体现多劳多得、优劳优酬。

(二)实施“六大工程”,提升整体素质

1.师德师风建设工程

构建多维度、多层级的教师道德素质模型。从履行职责、诚实守信、勇担责任、乐于奉献、热爱学生、为人师表、教书育人等多个维度,构建优秀、良好、合格、不合格4个层级的职业院校教师道德素质模型,细化师德标准,量化考核指标,完善师德档案,健全长效机制。将师德作为教师年度考核、岗位聘用、职称评审、评优奖励的重要依据,实行师德师风一票否决制,建立师德师风负面清单制度。

营造“强师德、铸师魂”的师德建设氛围。每年对新进教师和在职教师进行师德教育专题培训2次。修订《师德师风评选办法》,每两年评选师德师风先进个人,发掘、宣传并表彰先进典型,形成氛围。力争拥有一批在全省知名并受到国家奖励的师德模范、先进教师。

2.高层次人才引进与培养工程

树立“全员引才”的理念,实行“全员引才”计划。人力资源是第一资源。要进一步解放思想,牢固树立“全员引才”理念,动员一切力量引进、培养高层次人才,对高层次人才引进工作做出贡献的人员给予适当的奖励,逐步解决高层次人才紧缺这一制约学校发展的瓶颈问题。到2020年,学校博士(含在读)达到20名以上,教授等正高级职称人员达到37名以上。

多渠道引进高层次人才。严把高层次人才选聘考核政治关,坚持德才兼备,以德为先,引导高层次人才成为有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的教师楷模,成为学生锤炼品德、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人。联合猎头公司、行业企业、知名高校,搭建高层次人才培养与引进平台。加大海外高层次人才引进力度。吸引港澳台等地区和国外高层次人才、优秀青年人才来学校从事教学、科研和管理工作。条件成熟时,面向全球公开招聘高层次人才,提升学校海外知名度,推动学校走向国际。

完善高层次人才激励与考核机制。全力支持高层次人才发挥创新引领作用。在科研经费、办公实验用房等方面给予倾斜。设立杰出人才工作室,探索首席专家负责制,赋予领衔专家更大的人财物支配权、技术路线决策权。实行高层次人才协议工资制、项目工资制等绩效工资分配方式,统筹考虑引进高层次人才与现有高层次人才工资待遇,建立符合实际、水平适当、发展均衡、管理规范的薪酬分配体系。突出教育教学实绩,把教书育人成效作为高层次人才考核的核心内容。完善科研评价导向,注重研究成果的学术价值和社会效益,促进多出成果、出好成果。

3.教师教学能力提升工程

切实推进专业教师定期到企业实践制度,鼓励专业教师开展应用技术研究,支持专业教师参加行业领域内学术交流活动,实时跟踪行业企业技术发展动态和趋势,不断提升实践教学能力。专业课教师三年累计不少于3个月的企业实岗训练。针对专业(群)对接岗位典型工作任务情况,制定专业教师实践能力标准。

针对高职教育特点制定教师教学能力标准。加大先进教学理念、教学方法和信息技术应用能力的培训力度,重视教师教学研究能力培养。加强对教师教育教学、科学研究、专业实践等能力的综合考评,建立不合格教师退出机制。加大领军人才培养力度,每个专业群重点培育1-2名具有扎实理论知识、突出专业实践能力和科研能力的领军人才。

4.双师教师工程

互动型“访问工程师”。与企业形成“双向交流、双向访问”的师资建设机制和人才互动机制,提升专业技能和教师社会服务能力。

“现代学徒制”双导师培养模式。专业教师与企业技术师傅建立“师徒关系”,遴选30名左右素质好、进取心强的青年骨干教师实施双导师制,与教学名师、企业大师建立师徒关系,签订培养协议,两位导师分别负责指导其教学能力和专业能力的提升。邀请企业师傅“协作授课”,共同备课、共同授课。实行新任教师先实践、后上岗,实岗训练不少于3个月。

5.全员培训工程

与交通类背景企业和知名院校建立合作关系,建成教师企业实践基地和培训基地。到2020年,每五年一轮的专任教师生产实践培训达100%,年均培训时间不少于1个月;年人均12天培训达100%。每年选拔10名教师赴国内大学进修、挂职、访学。针对教师教学能力实际情况,分层次分类培训,开发培训包,开办教师教学能力提升培训、辅导员职业能力提升培训等培训班,整体提高教师教学能力和应用技术服务能力。

1  2018-2020年培训计划

序号

培训项目

培训天数

/课时

培训地点

2018年
(人数)

2019年
(人数)

2020年
(人数)

1

国(境)外

培训、访学

10天-

90天

国(境)外学校、国际500强企业

20

20

20

2

国培、省培

7天-15天

国内+国外

20

20

20

3

国(省)内访学、

挂职交流

30天-

90天

国内+国外

10

10

10

4

骨干教师、专业带头人、

专业主任专题培训

3天

校内+校外

80

75

80

5

生产实践培训

30天-

90天

省内+省外

大中型企业

69

70

70

6

信息化教学技能(幕课、微客教学、翻转课堂、

空间教学)轮训

10天

校内

80

80

80

7

新教师培训

90天

校内+校

16

20

20

8

网络培训

不限

线上+线下

校内+校外

60

60

60

9

兼职教师培训

5天

校内+校外

70

70

70

6.师资队伍国际化工程

国(境)外培训。选送20名教师到国际500强企业培训;选送60人次国(境)外培训;选派15名中青年教学科研骨干国(境)外进修、访学等。

国际合作项目。与俄罗斯圣彼得堡国立交通大学等2所国外大学、科研机构、跨国公司等签订合作协议;依托机构合作、项目合作平台引引进外语专业教师;聘请4位国外专家来校讲学。

双语教师队伍建设。开设中、高级英语培训,引进双语教学能力的专业课教师。建设期,与俄罗斯圣彼得堡国立交通大学合作专业和国家示范特色专业中5%的中青年教师具备双语教学的能力和水平。

(三)建设“五支队伍”,打造品牌教育教学团队

1.名师大师队伍建设

柔性引进、培养名师大师。成立1个“院士工作室”。拥有行业、职教领域领军人物、企业技术技能大师达8人以上,打造湖南铁道名师、大师队伍,形成高层次“教练型”教师团队和“专家型”教师研究群体。拥有市级领军人才2名,行业领军人才4名,省级领军人才(含省级121创新人才)6名,国家级领军人才2名。

建设名师大师工作室。完善大师工作站建设规划、运行机制和管理办法;选聘把握行业发展方向、掌握新技术和工艺的企业专家,建立8个“技术技能大师、名师工作室”。选聘企业技术骨干来校建立实践教学基地,提供实训室场地,设备和专项经费支持。

2  技术技能大师、名师工作室建设计划

专业群

轨道交通装备运用专业群

轨道交通装备智能制造专业群

轨道交通智能控制专业群

轨道交通电务技术专业群

轨道交通现代服务管理专业群

马克思主义学院

工作室数量

2

1

2

1

1

1

2.专业群带头人和专业带头人队伍建设

做好通道设计。着力建设好专业群领军人才队伍,力争4名专业群带头人成为省级专业群带头人。开展专业带头人系统型的学习、培训与企业实践与挂职锻炼,多渠道强化专业带头人培养;做好培养过程的管理、监督、评价,完善监督管理机制;实行校、院结合的两级管理模式,建立奖励与考核相结合的激励机制。

建立“一对一”指导制。成立以国际国内知名轨道交通装备顶级专家刘友梅院士、丁荣军院士为首的专家指导团队,聘请行业内领航企业专家担任企业专业带头人指导老师,通过一对一指导,提升专业带头人专业方向把握能力、课程开发与技术服务能力、专业开发能力、应用技术服务能力。

实施“1+1”培育制。建立企业专业带头人和校内专业带头人开展专业建设的双专业带头人制。聘请企业的优质人才担任企业专业带头人,以项目建设为纽带,校内专业带头人和企业专业带头人共同完成教学和科研项目,提升专业带头人队伍的结构和整体素质。实现重点专业群的带头人全国知名,并取得本专业教育教学或应用技术研究省级以上成果。拥有13名以上在职教领域和行业内有影响力的专业带头人。

3.骨干教师队伍建设

双向挂职、校企共育。通过企业现场、企业大师工作站挂职培训,参与项目开发与技术服务,提升骨干教师的课程开发与改革实施能力、项目开发与技术服务能力。实现重点专业群具有副高以上专业技术职务的骨干教师达55%以上,校级特色专业群具有副高以上专业技术职务的骨干教师达50%以上。

多措并举,提升综合能力。通过“国内培训+国外培训”、“专题培训+项目实战”、“师德培训+技能培训+课程开发培训”以及访学、进修等途径,加强骨干教师队伍建设。每年选派20名骨干教师参加各类专业知识高级研修班,拓宽学术视野。拥有国内访问学者12名以上,省内访问学者10名以上。

4.兼职教师队伍建设

“互兼互聘、双向培养”,建设兼职教师库。建立健全校企共建教师队伍机制,实行“双向兼职、双方培养、双重身份、双重保障”。完善兼职教师遴选、聘用与管理制度,聘请企业行业优质人才,参与教学教研和培训活动。行业企业兼职教师200人以上。

提升兼职教师教学能力。开设兼职教师教学业务培训班,提升其教学业务能力,重点提升授课技巧和信息化教学能力。构建兼职教师教学质量监控体系,对兼职教师的教学能力和水平进行动态跟踪。

充分发挥校内兼师作用,尤其是高层次人才(教授、博士)担任兼师的作用。每一位教授、博士都要在专业建设中发挥领头人作用,带领一个团队、建设好一个项目。

5.辅导员队伍建设

严格遵循《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》(教思政〔2014〕2号)文件精神和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第43号),建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的职业化+专业化的辅导员队伍。

构建四条职业通道。从初级辅导员、中级辅导员到高级辅导员或从辅导员、合格教师、骨干教师、校级名师、行业省内名师、国家名师的发展通道;从助教、讲师、副教授到教授的职称晋升通道;从辅导员、学办主任、中层领导到高层领导职务晋升通道。

建立三个专项机制。建立专业知识、职业技能的培训机制,建立初级、中级、高级辅导员的培训要求与标准,确保每名专职辅导员每年参加不少于16个学时的校级培训,每5年参加1次国家级或省级培训。建立完善考核机制,考核结果与辅导员的绩效工资直接挂钩;建立激励机制,每年评选出10%的优秀辅导员,形成职业化+专业化的辅导员队伍。力争拥有湖南省高校辅导员年度人物4人以上,获得辅导员技能大赛团体省级二等奖1项以上,个人省级二等奖1项以上。

建立辅导员职称晋升单列通道。建立辅导员职称晋升单列计划、单设标准、单独评审的制度,评审标准与初级、中级、高级辅导员的要求直接挂钩。

 

附件:www4288com新萄京赌场师资队伍建设建设三年(2018-2020年)行动计划任务一览表

 


附件:

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序号

牵头

部门

配合部门

2018

2019

2020

1

管理机制创新

选人机制

1、积极选聘企业优秀人才,优化师资队伍学缘结构;

2、与优秀猎头公司合作,发掘、引进行业企业专家和高层次人才;

3、进一步规范公开招聘工作制度与流程。

人事处

相关二级学院及职能部门

2

育人机制

1、优化制度体系,构建八大素质标准模型(新进教师准入标准、合格教师标准、“双师型”教师标准、骨干教师选拔标准、专业群与专业带头人选拔标准、教学名师与优秀教师选拔标准、教学团队标准、兼师聘任标准);

2、构建“现代学徒制”双导师青年教师培养模式。

人事处

相关二级学院及职能部门

3

留人机制

1、做好感情留人、事业留人、待遇留人,打造立体交叉式职业发展通道;

2、加强聘任管理,做好人事调配,优化创新评价激励机制,完善绩效考核体系。

人事处

相关二级学院及职能部门

4

整体素质提升(六大工程)

师德师风建设工程

1、构建多维度、多层级的师德师风素质模型;

2、拥有多名在全省知名并受到国家奖励的师德模范、先进教师。

人事处

教师工作部

相关二级学院及职能部门

5

高层次人才工程

1、引进与培养博士(含在读)10名;

2、新增正高职称人员4名。

3、拓宽渠道,力争引进海外高层次人才。

1、新增博士(含在读)5名;

2、新增正高职称人员4名。

3、拓宽渠道,力争引进海外高层次人才。

1、新增博士(含在读)5名;

2、新增正高职称人员4名。

3、拓宽渠道,力争引进海外高层次人才。

4、学校博士(含在读)达到20名以上,教授等正高级职称人员达到37名以上。

人事处

相关二级学院及职能部门

6

师资结构优化工程

1、引进教师16人以上;

2、45岁以下专任教师具有研究生学历或硕士以上学位60%以上,副高以上专业技术职务达40%。

1、引进教师20人以上;

2、45岁以下专任教师具有研究生学历或硕士以上学位65%以上,副高以上专业技术职务达45%。

1、引进教师20人以上;

2、45岁以下专任教师具有研究生学历或硕士以上学位70%以上,副高以上专业技术职务达50%。

人事处

相关二级学院及职能部门

7

双师素质教师培养工程

双师素质教师比例达到80%以上。

双师素质教师比例达到85%以上;

双师素质教师比例达到87%以上;

人事处

相关二级学院及职能部门

8

师资培训系统工程

1、每五年一轮的专任教师生产实践培训达100%,年均培训时间不少于1个月,年人均12天培训达100%;

2、组织开展教师教学能力,辅导员职业能力培训,骨干教师培训,系主任、专业主任、教研室主任培训,以及其他系列培训。

教务处

人事处

相关二级学院及职能部门

9

国际化人才工程

1、与2所以上境外大学、科研机构等开展交流与合作;

2、与圣彼得堡学院合作办学,国家示范特色专业中5%的中青年教师具备双语教学的能力和水平。

国际交流处

国际教育学院

人事处

相关二级学院及职能部门

10

教育教学团队建设(五支队伍)

名师大师队伍建设

1、拥有市级领军人才1名,行业领军人才2名,省级领军人才(含省级121创新人才)2名,国家级领军人才2名;

2、新建2个技术技能大师、名师工作室

3、建立1个院士工作站

1、拥有市级领军人才2名,行业领军人才3名,省级领军人才(含省级121创新人才)4名,国家级领军人才2名;

2、新建4个技术技能大师、名师工作室。

1、拥有市级领军人才2名,行业领军人才4名,省级领军人才(含省级121创新人才)6名,国家级领军人才2名;

2、新建4个技术技能大师、名师工作室。

人事处

相关二级学院及职能部门

11

专业群带头人和专业带头人队伍建设

1、全力培养专业群发展领军人才,加大专业群带头人培养力度,力争4人入选省级专业群带头人;

2、拥有13名以上在职教领域和行业内有影响力的专业带头人。

人事处

相关二级学院及职能部门

12

骨干教师队伍建设

1、拥有30名以上省内知名青年骨干教师;

2、重点专业群具有副高以上专业技术职务的专任教师达55%以上,校级特色专业群具有副教授以上专业技术职务的专任教师达50%以上;

3、建立骨干实训教师队伍,力争4人以上入选省级骨干实训教师;

4、拥有国内访问学者12名以上,省内访问学者10名以上。

人事处

相关二级学院及职能部门

13

兼职教师队伍建设

1、建立300人的兼职教师库,为解决专任教师不足提供有力支撑;

2、建立产业导师制,力争2人入选省级产业导师;

3、完善兼职教师聘任与管理办法。

人事处

相关二级学院及职能部门

14

辅导员队伍建设

1、力争拥有湖南省高校辅导员年度人物4人以上,获得辅导员技能大赛团体省级二等奖1项以上,个人省级二等奖1项以上;

2、构建四条职业通道:从初级辅导员到高级辅导员、从辅导员到名师、从助教到教授、从辅导员到中高层领导;

3、辅导员职称评定实施单列计划、单设标准、单独评审,注重考察工作业绩和育人实效;

4、构建三个专项机制(培训机制、考核机制、激励机制),每年评选10%的优秀辅导员。

学工处人事处

相关二级学院及职能部门


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